Objetivos de aprendizaje
- Estudiar cómose definen y miden los desajustes competenciales
- Examinar distintos tipos de desajustes competenciales
- Aprender a obtener datos sobre desajustes competenciales
- Definir la inteligencia competencial y estudiar su utilidad
Esta unidad de aprendizaje está basada en un artículo de blog firmado por el profesor Terrance Hogarth del Instituo para la investigación del Empleo (Institute for Employment Research) de la Universidad de Warwick, publicado en la web UK LMI for All titulado "¿Qué es un desajuste competencial? Cómo definir la escasez y el excedente de competencias" (What is a skills mismatch? How to define and measure shortages and surpluses) y tiene licencia (abierta) UK Open Government License.
Introducción
Para proporcionar información sobre itinerarios formativos, planificar nuevos cursos y oportunidades de aprendizaje es preciso poder anticipar aquellas competencias que tienen o tendrán una demanda relativamente alta o baja en el mercado laboral. El análisis de los desajustes de competencias nos proporciona información relevante para cumplir dicho objetivo.
¿Qué es un desajuste competencial?
¿Qué es un desajuste competencial? Cabría plantearse una pregunta previa: ¿qué es una competencia? En su artículo fundamental “What is a Skill?” (¿Qué es una competencia?) Attewell comenta: “… como tantos conceptos de sentido común, el concepto de competencia demuestra, tras su reflexión, ser una idea compleja y ambigua” (1). La medición de las competencias en la práctica ha eludido algunas de las sutilezas de la definición, confiando en cambio en medidas indirectas como la ocupación y la cualificación. Ninguna de las dos es ideal. El criterio ocupacional agrupa trabajos que son más parecidos entre sí que entre otros trabajos. Dependiendo del nivel de agrupación, podemos estar ante un conjunto de empleos que requieren que sus trabajadores realicen tareas muy diferentes. Y en cuanto a la cualificación o la preparación educativa, proporcionan pocos indicios de que las competencias o conocimientos adquiridos al estudiar un curso en particular se utilicen en la práctica. A falta de otras medidas, la ocupación y la calificación han tenido que hacer las de indicadores.
Definiendo los desajustes
Dejando de lado, por un momento, las dificultades de definir y medir las competencias, avancemos hacia la siguiente cuestión: ¿cómo se definen y miden los desajustes competenciales? Ésta es una de las principales cuestiones a resolver para ejecutar políticas de competencias eficaces. Muchos países han realizado inversiones sustanciales en las últimas décadas en sus sistemas de educación y formación, lo que se refleja en niveles crecientes de obtención de cualificaciones. Esto es notablemente cierto cuando se observa el aumento en el número de personas que obtienen títulos universitarios.De esta forma, la atención ha pasado a centrarse en si las capacidades que los individuos obtienen del sistema de educación y formación se ajustan a las necesidades del mercado laboral.
Distintos tipos de desajuste
Los desajustes competenciales son clasificables de la siguiente forma (ver Tabla 1). Se trata de una simplificación excesiva del concepto de desajuste competencial, pero sirve para captar las principales distinciones. Normalmente, los desajustes competenciales se definen con referencia a la escasez (muy pocas competencias disponibles) y al excedente (las personas poseen competencias en exceso). También es necesario hacer una distinción entre los mercados laborales internos y externos. Los empleadores individuales pueden experimentar escasez y excedentes de competencias entre su fuerza laboral existente. Estos tipos de desajustes internos a menudo se denominan brechas competenciales (skill gaps). Desde la perspectiva del mercado laboral externo, es necesario examinar la contratación - la medida en que los empleadores pueden cubrir sus vacantes para trabajos calificados y los individuos pueden encontrar un trabajo acorde con sus competencias (independientemente de cómo se definan).
Tabla 1: Clasificación de desajustes competenciales
| Escasez competencial | Excedente competencial | |
| Interno: fuerza laboral existente en las organizaciones | La fuerza de trabajo de una organización no es del todo competente en la compleción de sus tareas. | Las competencias de los trabajadores exceden las requeridas en sus puestos de trabajo. |
| Externo: competencias disponibles en el mercado laboral | Los empleadores tienen dificultades para contratar personas con las competencias que necesitan | El número de trabajadores excede los puestos de trabajo disponibles en el mercado laboral |
Se ha desarrollado una nomenclatura a veces complicada para describir desajustes competenciales de diversos tipos. Estos incluyen (2)
- Sobrecualificación: los individuos tienen una cualificación superior a la que requiere el puesto.
- Subcalificación: los individuos tienen una cualificación inferior a las que requiere el trabajo.
- Exceso competencial: las personas no pueden utilizar plenamente sus competencias en sus trabajos.
- Falta de competencias: las personas carecen de las competencias y competencias necesarias para realizar el trabajo actual.
- Escasez de competencias: cuando la demanda de un tipo particular de competencia excede la oferta de esa competencia al nivel de pago vigente.
- Obsolescencia de competencias: las competencias previamente utilizadas en un trabajo ya no son necesarias o han perdido importancia.
- Déficit competencial latente: el nivel esperado de escasez de competencias si se mejorara el desempeño económico (por ejemplo, al nivel de un país competidor).
Todos miden variaciones sobre el tema en cuestión.
Obtener datos sobre desajustes competenciales
- Hay varias fuentes de información disponibles para detectar desajustes competenciales. Estos incluyen: la relación entre las tasas de vacantes y las tasas de desempleo (la curva de Beveridge);
- Medidas estadísticas objetivas (como la proporción de personas con calificaciones superiores o inferiores a las típicamente asociadas con el trabajo);
- Medidas subjetivas (según informe de empleadores y trabajadores respectivamente);
- Datos de anuncios de empleo (que revelan cambios a tiempo real en la demanda de mano de obra).
Más información a continuación
La curva de Beveridge
En la práctica, existe una variedad de datos que pueden utilizarse para revelar información sobre el alcance de los desajustes competenciales. A nivel macroeconómico, existe la curva de Beveridge: la relación entre la demanda de mano de obra y el nivel de desempleo. Con el tiempo, hay cierta evidencia de que la curva ha revelado un grado cada vez mayor de desajuste entre la oferta y la demanda laboral. La curva de Beveridge revela que puede haber un problema de coincidencia, pero no las causas subyacentes. Es necesario tener en cuenta que el grado de desajuste entre la oferta y la demanda de mano de obra no se trata sólo de competencias. La escasez de mano de obra, por ejemplo, podría surgir debido a los salarios que se ofrecen, la ubicación del trabajo o las condiciones laborales.
Medidas Estadísticas Objetivas
Hay varias medidas específicas que informan sobre hasta qué punto las competencias explican los desajustes observados entre la oferta y la demanda de competencias. Medidas estadísticas objetivas –usualmente basados en datos de la Encuesta Europea de Población Activa– calculan en qué medida las personas que trabajan en una ocupación poseen una cualificación superiores o inferiores a la media de todos los que trabajan en esa ocupación. El umbral de estas mediciones para determinar el excedente o escasez puede ser arbitrario. También es necesario tener en cuenta que con el tiempo las características de un puesto de trabajo pueden cambiar cuando los nuevos empleados tienden a estar más cualificados que anteriormente. En otras palabras, las exigencias competenciales de un trabajo pueden cambiar de acuerdo con la disponibilidad de competencias.
Otra medida estadística objetiva es el crecimiento diferencial de los salarios por ocupación. Se podría esperar que los salarios aumenten cuando hay escasez competencial. En la práctica transcurre un tiempo hasta que la nueva disposición del mercado laboral impacta en los sueldos, e incluso así los procesos de fijación salarial propios de cada empresa serán los que finalmente determinen el sueldo percibido. Sin embargo, en la mayoría de los países se dispone de datos sobre el crecimiento diferencial de los salarios por ocupación a partir de los datos recopilados en encuestas nacionales.
Quizás sea pertinente mencionar que algunos empleos con los mayores aumentos en ingreso medio durante 2019 en el Reino Unido (consulta la lista de los 10 principales a continuación) sean relativamente menos calificados.
- Operarios de transporte ferroviario.
- Fabricantes, decoradores y acabados de vidrio y cerámica.
- Gestores y propietarios de servicios forestales, pesqueros y afines.
- Operarios de construcción y mantenimiento ferroviario.
- Vendedores de cobranzas y agentes de crédito.
- Publicadores y administradores de locales autorizados.
- Profesionales de negocios, investigación y administración.
- Ingenieros de telecomunicaciones.
- Tapiceros.
- Gestores y propietarios de hoteles y alojamientos.
Medidas Subjetivas
Las encuestas individuales proporcionan una evaluación más subjetiva de los desajustes competenciales. Normalmente se pregunta a los trabajadores sobre las diversas tareas que realizan y si consideran que poseen las competencias para llevarlas a cabo. Sin embargo, los trabajadores individuales pueden exagerar o subestimar el grado en que poseen las competencias requeridas en su trabajo actual. Por ejemplo, podrían mostrarse reacios a admitir que no poseen todas las competencias necesarias para realizar su trabajo. Han habido una serie de encuestas que intentan medir en qué medida los individuos poseen las competencias requeridas en su trabajo. Se estima que el 17 por ciento de las personas empleadas en el Reino Unido afirman que no están suficientemente cualificadas, principalmente como consecuencia de cambios en el contenido de las tareas de sus puestos de trabajo (a menudo vinculados a las capacidades digitales)
Las encuestas sobre competencias llevadas a cabo por los empleadores proporcionan una evaluación subjetiva adicional de los desajustes competenciales. Estos proporcionan información sobre:
- dificultades de contratación: – es decir, la medida en que las vacantes resultan difíciles de cubrir porque no hay un número suficiente de solicitantes con las competencias, experiencia o cualificaciones requeridas (un indicador potencial de escasez de competencias); y
- brechas internas de competencias, es decir, el grado en que aquellos empleados en un lugar de trabajo particular, o aquellos que trabajan en una ocupación particular dentro de un lugar de trabajo, son plenamente competentes en sus trabajos existentes.
Los informes de los empleadores pueden estar sesgados en el sentido de que buscan adquirir competencias a un precio inferior al vigente. Un estudio sugirió que muchas afirmaciones de que las vacantes siguen sin cubrir debido a la escasez de solicitantes con las competencias requeridas tenían más que ver con los términos y condiciones de empleo que se ofrecían que con la oferta de competencias.
Un pequeño recordatorio: es preciso tener cuidado al interpretar datos que pretenden referirse a desajustes competenciales. Sin embargo, las encuestas de empleadores y empleados proporcionan una serie de indicadores clave para comprender el alcance de los desajustes.
Presentación: Desajustes competenciales en Europa
Esta presentación de Konstantinos Pouliakas, experto del Cedefop, formó parte de la serie de seminarios web LMI for All (LMI para todos y todas) celebrada el 28 de febrero de 2024. Konstantinos presentó los "Resultados de la encuesta europea sobre competencias y empleos" (Evidence from the European skills and jobs survey).
El seminario web completo está disponible para verlo en YouTube en https://www.youtube.com/watch?v=FtyFVOTDnII
Competencias y empleos
La encuesta europea sobre capacidades y empleos la lleva a cabo el Cedefop. Los datos se recopilaron entre adultos de entre 25 y 64 años que tienen un empleo asalariado (es decir, empleados remunerados, excluidos los que trabajan por cuenta propia y los trabajadores familiares), que viven en hogares privados y cuyo lugar de residencia habitual se encuentra en un territorio de cada uno de los Estados miembros de la UE-27, Islandia y Noruega. El principal trabajo de campo se llevó a cabo entre mayo y agosto de 2021. Se realizaron un total de 46 213 entrevistas (tanto telefónicas como online). La encuesta analizó los desajustes competenciales.
El porcentaje de personas con una cualificación superior a la que demandaba el trabajo variaba considerablemente entre los diferentes países de la UE 27. En Lituania y España era del 38 y el 37 por ciento respectivamente, mientras que en los Países Bajos era sólo del 15 por ciento. Aquellos con un nivel de cualificación más bajo que el que exigía el puesto de trabajo fueron mayoritariamente procedentes de Portugal y Luxemburgo con un 22 y un 19 por ciento. Los países con menos empleados con calificaciones inferiores a las demandadas fueron Eslovaquia con un 5 por ciento y Lituania con un 6 por ciento.
El 50 por ciento de los encuestados en los Países Bajos dijeron que su trabajo requería conocimiento de su campo o un campo relacionado. Al observar diferentes campos ocupacionales, más del 47 por ciento de los empleados en Finanzas y seguros, Servicios de suministro de energía, Servicios profesionales de Información y comunicación coincidieron en que el trabajo requería conocimiento de su campo o un campo relacionado. Curiosamente, la encuesta encontró que mientras el 40 por ciento de los hombres encuestados sentían que su trabajo requería conocimiento de su campo o un campo relacionado para las mujeres, el total era sólo el 25 por ciento.
En Islandia y Rumania, el 71 y el 66 por ciento expresaron que había una infrautilización de sus competencias en el trabajo en comparación, por ejemplo, con Italia, donde sólo el 30 por ciento sintió lo mismo. Más del 50 por ciento de los Gerentes, Profesionales y Profesionales Asociados sintieron que había una infrautilización de sus competencias. El sector donde el personal tenía más probabilidades de sentir que sus umbrales estaban infrautilizados fue el de atención sanitaria y social con un 53 por ciento.
La siguiente tabla muestra aquellos que sienten que había una gran necesidad de mejora de competencias por sector diferente
Encuestas de competencias realizadas por empleadores
Las encuestas sobre competencias ejecutadas por empleadores proporcionan una evaluación subjetiva adicional de los desajustes competenciales. Estos proporcionan información sobre:
- dificultades de contratación: – es decir, la medida en que las vacantes resultan difíciles de cubrir porque no hay un número suficiente de solicitantes con las competencias, experiencia o cualificaciones requeridas (un indicador potencial de escasez de competencias); y
- brechas internas de competencias, es decir, el grado en que aquellos empleados en un lugar de trabajo particular, o aquellos que trabajan en una ocupación particular dentro de un lugar de trabajo, son plenamente competentes en sus trabajos existentes.
Los informes de los empleadores pueden estar sesgados en el sentido de que buscan adquirir competencias a un precio inferior al vigente. Un estudio sugirió que muchas afirmaciones de que las vacantes siguen sin cubrir debido a la escasez de solicitantes con las competencias requeridas tenían más que ver con los términos y condiciones de empleo que se ofrecían que con la oferta de competencias (4).
Un recordatorio oportuno, si fuera necesario, de tener cuidado al interpretar datos que pretenden referirse a desajustes competenciales. Sin embargo, las encuestas de empleadores proporcionan una serie de indicadores clave sobre el alcance de los desajustes. La Encuesta de competencias de los Empleadores de 2019 en el Reino Unido mostró en qué medida los empleadores informaron tener vacantes, la proporción de vacantes que se dijo que eran difíciles de cubrir y la proporción que resultó difícil de cubrir debido a la escasez de solicitantes con las competencias, experiencia o calificaciones buscadas (es decir, vacantes con escasez de competencias). Los datos revelan que en el momento de la Encuesta, el alcance de las vacantes con escasez de competencias equivalía al 0,8 por ciento del empleo total. Los datos también mostraron que las brechas de competencias en la fuerza laboral existente eran mucho más evidentes que las vacantes por escasez de competencias. En general, poco menos del cinco por ciento de la población activa no dominaba plenamente su puesto de trabajo, según sus empleadores. Muchos de los empleos asociados con la escasez y la brecha de competencias se concentran en ocupaciones profesionales, profesionales asociados y oficios calificados.
Datos de anuncios de trabajo
Job advert data provides real time information on skill demand. For the time being it does not reveal much about mismatches. For example, it is not known whether a vacancy proves hard-to-fill and if so whether this is a result of a shortage of applicants with the skills required. But combined with other data it is possible to identify whether shifts in volume of vacancies by occupation are linked to drivers of change in the labour market (such as technological change) or associated with known skill mismatch hotspots. Where job vacancy data are particularly valuable is the identification of the particular skills required within a job. When combined with sources of information on skill mismatches, this potentially provides detailed information which can inform those responsible for education and training provision.
Y ahora, ¿hacia dónde?: Inteligencia competencial (Skills Intelligence)
¿Cómo se puede mejorar la situación? En primer lugar, los datos sobre anuncios de empleo son cada vez más potentes y, a nivel europeo, el servicio Cedefop OVATE presenta datos casi en tiempo real sobre ocupaciones, competencias demandadas, sectores y regiones. El Cedefop también ha lanzado un extenso sitio web de Skills Intelligence y una herramienta en línea que incluye las competencias asociadas con la escasez y el excedente de ocupaciones. Cedefop dice:
“La herramienta de inteligencia de competencias se basa en dos pilares principales. La parte de datos está alimentada por un conjunto de Indicadores , que son los componentes básicos de las visualizaciones de inteligencia competencial. Los indicadores provienen de diversas fuentes. La investigación y el análisis del Cedefop producen varios conjuntos de datos a saber: Previsión de competencias , la Encuesta europea sobre capacidades y empleos , y competencias OVATE . Se complementan con estadísticas oficiales elaboradas por Eurostat, como la Encuesta europea de población activa (EU-LFS), Encuesta europea sobre renta y condiciones de vida (EU-SILC) y uso de las TIC en los hogares y por parte de los individuos.
A partir de todas estas fuentes, el equipo de Skills Intelligence desarrolla indicadores: porciones de datos que facilitan una información particular, como crecimiento futuro del empleo, tasa de desempleo, o nivel de competencias digitales. Por lo general, esta información se puede desglosar aún más, generalmente por ocupación, país, edad, género o sector. La última parte de nuestro trabajo es diseñar paneles: conjuntos de visualizaciones basadas en narrativas, que reúnen los datos más interesantes sobre diversos temas, como ocupaciones , países , sectores , o los llamados temas, donde nos centramos en áreas de particular importancia para el trabajo del Cedefop, como digitalización y tecnología , competencias y aprendizaje , o futuros empleos ”.
El poder de la inteligencia competencial del Cedefop, dicen “reside también en la conexión significativa de todos los contenidos relevantes en un solo lugar. Tomemos el ejemplo de una nueva temática. Panel de control sobre digitalización y tecnología : presenta 4 datos clave y 11 visualizaciones basadas en 7 indicadores provenientes de 4 conjuntos de datos diferentes; 5 conocimientos de datos; 5 publicaciones; y enlaces a otros 4 paneles.”
Comprender los datos del mercado laboral y comprender las competencias, las brechas y la escasez competencial no es un arte preciso. Depende de recopilar diferentes fuentes de datos e informes y, sobre todo, de interpretarlos y tomar acciones bien diseñadas que se ajusten a ese análisis.
Referencias
(1) Attlewell, P. (1990) “What is Skill?” Work and Occupations, Vol. 17, No.4, pp.422-448
(2) Cedefop (2015). Skills, qualifications and jobs in the EU: the making of a perfect match? Evidence from Cedefop’s European skills and jobs survey. Luxembourg: Publications Office; McGuiness, S. Pouliakas, K.and Redmond, P. (2018) ‘Skills Mismatch: Concepts, measurement and policy approaches’. Journal of Economic Surveys, Vol. 32, No.4
(3) The 2014 European Skills and Jobs Survey revealed that around 17 per cent of workers in the UK said they were under-skilled.
(4) Cedefop (2015). Skills, qualifications and jobs in the EU: the making of a perfect match? Evidence from Cedefop’s European skills and jobs survey. Luxembourg: Publications Office
Preguntas de reflexión
Quiz
¿Qué es la información sobre el mercado laboral y por qué es importante?
Competencias y empleos verdes en el mercado laboral europeo
Competencias, desajustes y demandas de competencias
Utilizar eficazmente la información sobre el mercado laboral
Itinerarios profesionales, ¿cómo utilizar el IMC para desarrollar un itinerario profesional?
La IA y el futuro del empleo
